扶養手当がなくなりました・・

これは、知人が勤務している会社の話です。


この会社は、創業80年の老舗ですが、

5年前に、社長と専務が交代しました。 

(社長が代替わりしたのです。)

その後専務が中心となって、給与規定の改定を行いました。


会社の業績自体は順調でしたが、

従業員を65歳前まで雇用することを前提として考えた結果、

かなり大ナタを振るったみたいです。


知人が特に嘆いていたのは、

「扶養手当」の支給がなくなってしまったことでした。


扶養手当というのは、

一般的に、一定収入以下の配偶者や子供を扶養している場合に加算されるものです。

(補足・・扶養手当支給の基準範囲は、会社で自由に決められます。)


彼は42歳で、妻(パート勤め)と子供が2人(ともに小学生)がいます。

「月に3万円も、給料が減っちゃったんだぞーっ!会社、やめてやるーっ!!」

居酒屋さんでオダをあげまくっていました。

(仲間どうして飲んでいたんです)


しかし、転職したいといっても次がすぐ見つかるわけではないし、

会社内の対象者は、全員手当カットですから、

彼だけが、不平等な扱いを受けたわけではありません。


更にこの話には、続きがあります。

扶養手当制度を廃止した分、

従業員個人の職務や職能に対する手当を増額したのです。


具体的に言えば、

国家試験資格取得者に対する手当を新設し、

あと、主任、係長、課長、部長等役職者への手当を増額しました。


実は、ここだけの話ではなく、

扶養手当を廃止する会社は増えてきています。


会社にしてみれば、

あくまでも、従業員個人の年齢や能力・職務に対して給料を勘案するのであって

家庭等の事情は考慮しない・・ということでしょう。


世の中の情勢にしても、

独身者が増加しているし、

結婚しても、夫婦共稼ぎの家庭が増えています。


「扶養手当」の行方がどうなっていくのか、

これからも気になるところです。











「確定拠出年金の概要」について研修講師しました

午後から、社労士会主催の研修会で
講師してきました。

内容はタイトル通り。

「確定拠出年金」というのは
企業年金の一種です。
(個人でも別方法で加入できます。)

企業から毎月一定額の掛金を拠出してもらい
その資金を原資に

「従業員各自で財テク」

して、老後資金を確保していくしくみになっています。

同じ企業年金で
「確定給付年金」や「厚生年金基金」等もありますが
こちらは、企業が掛金を拠出して
さらに資金の運用までしてくれます。

従業員は、ことさら何もしなくても良い。
支給要件に達したら、請求して受け取るだけです。

従業員からすれば、
「なんてラクチン、なんてありがたい」
制度ですよね。

その分、企業の負担は大きかった。
運用が失敗して赤字が出れば、
企業が補てんしなければなりません。

確定拠出年金制度は
企業にとっては「優しい」制度です。
運用しなくて良いから、補てんの心配はありません。

ところが、従業員にとっては
ちょっとお勉強しないとツカエナイ制度です。

財テクの腕しだいで
将来の受取額が変わってしまいます。

同じ額の拠出金なのに、
「A君10,000,000円、なのにボク0円・・・」

そんな話もありえます。

講義の時間は90分でしたが、
話しているうちに

「今の日本には、なじまない制度だな・・・」

つくづく、そう思えてきました。

日本人は、とにかく投資教育を受けていない。
それどころか、お金に関する教育さえも
充分に受けていません。

だから、この制度をうまく使いこなすことはできません。

この年金制度を使って勝ち組になれるのは、
ほんの「一握り」でしょうね。きっと・・・。

となると・・・
この制度を導入してトクするのは

「企業」

ということになりますかね・・・。






 

会社の賃金設計について考える

もうすぐ、ボーナスの時期がやってきます。
今年の夏のボーナスは、業種にもよりますが、
ウハウハ上昇ムードが漂っています。

「アベノミクスよ、アベクロバブルよ、ありがとう!」

そう思っている皆さんも少なくないのでは?

ともかく、会社員をしていて、
ボーナスの支給は、とても嬉しいものです。
(私は自営業者なので、残念ながらボーナスはありません・・・)

さて、このボーナスですが、
日本では、人件費の調整弁としての役割があります。

今回のように景気のいい時には、支給割合を増やし
リーマンショック時のような不景気局面では
支給割合を減らす、もしくはゼロにします。

会社の就業規則を見ればわかりますが、
ほとんどの会社が、ボーナスの支給割合までは提示していません。
それどころか、「ボーナスは必ず支給する」という約束もなし。
会社業績が悪化した場合は
「支給ナシ」でも違反ではないのです。

ちなみに、月給はどうかというと、
「今月は業績が落ち込んだから、〇パーセントカットね。」
なんて、なかなかできません。

そんなことしたら、たちまち不利益処分で
従業員が労基署にかけこみます。

と・・脱線しましたが、ボーナスの話に戻ります。

もっとも、まだまだ
「ボーナスは、月給の〇ヵ月支給する」
と就業規則に載せている会社も存在します。

それはそれでかまわないのですが、
これからの社会情勢や社内の諸問題等を考えると、
やはりリスクが高いといわざるをえません。

そこで、
「就業規則からこの欄を外して下さい。もっとも、今まで通り〇ヵ月分支給するのはかまいませんので・・・。」
と、アドバイスしています。

確かに、

「いいじゃないの。これからも〇ヵ月分支給しますから・・」

と、実際取り合わなかった会社もありました。

しかし、文章化されているのとされていないのでは大違い。

文章化されていた場合、

「万が一、業績が悪化したら・・・」
「逆に、ウハウハ儲かったら・・」
「ある従業員は、すごくがんばってくれたからボーナスを増額したい」
「逆に、ある従業員は問題があるので、ボーナスを減額したい」

これらの事柄に、まったく対応ができません。

公務員の世界でさえ、
とうの昔に、規則にボーナス支給割合の明記はされていないのです。

「あれ・・?ウチの会社はどうだったっけ???」

早速、チェックすることをオススメします。


会社の賃金設計について考える・・

よく統計に「平均年収」なるものが掲載されています。
「年代別」とか「業種別」「企業規模別」など、いろんなカテゴリーに分類されています。

「他の人は、いったいいくらの年収をもらっているのだろうか?」
「自分の年収は、他の人より多いのか、少ないのか・・・」

などど、結構興味を持って見ている方は多いのではないでしょうか。

しかし、平均はあくまで平均なので、
自分自身に照らし合わせても、実際はあまり参考にならない場合が多いです。

それよりも、現在の自分自身の状況を把握するのが大切です。

会社の賃金設計は、現在においても年功序列をベースに作成されている会社が多数を占めます。
(会社によっては、職能給とか職務給も加味されていますが・・)
ところが、高度経済成長期時代と違うのは、
年功序列による昇給が、定年退職時まで続くのではなくて、
ある年齢を境にしてピタッと止まってしまいます。

どこで年功序列による昇給をやめるのかは、
会社の従業員に対する考え方と、資金の体力によります。

ちなみに、当事務所の顧問先である某企業は
原則的に55歳で昇給停止です。

その後の昇給については、従業員本人の働き次第で査定されます。


当事務所で、実際に相談を受けていて感じるのは、
人件費削減の方法として、

「年功序列による昇給停止年齢を引き下げたい。」

と考えている会社が多い・・ということです。

先程登場した顧問先の例でお話しすると、
55歳で昇給停止だったのが、50歳になったり45歳になったりするのです。

「普通に働いていたら、45歳から賃金が上がらなくなる」

これからは、そんな場面も十分にありえます。

会社の賃金設計を考える・・

私には大学4年生の子供がおります。
自宅から通学するのには遠いので、
学校のそばにアパートを借りて、一人暮らしをしています。

学費を払い、仕送りもして、
子供1人に、1年間で約280万円かかりました。

最近、自宅から通える大学しか受験させない家庭も多いですが、
事情はよくわかります。

現在、私の年齢は49歳で、
私の主人は48歳です。

主人は会社員なので、会社から毎月給料をもらっています。

ここ数年は、給料が上がっていません。
それどころか、わずかですが毎年金額が落ちているのです。
昇給はしているのですが、基準値そのものが下がっているので
最終的には減額です。

業務として、いろいろな会社から賃金設計の見直しを依頼されるのですが、
だいたいの会社で話されることは、

「中高齢層の賃金をどうにかしたい。」

もっと具体的に言うと、

「管理職等、一部の社員を除いてある程度のところで昇給をストップさせたい。」
もしくは、
「管理職等、一部の社員を除いて給料を減額したい。」

ということです。

中高齢層の賃金処遇に悩んでいるんですね。

会社としては「働きの割には、給料額が多いのでは・・」とさえ思っています。

次回に続く・・・




会社の賃金設計について考える・・

最近、業務の依頼が多い案件のひとつに
「会社の賃金体系の見直し」があります。

まずは現状をお伺いし、どのような賃金体系に変更したいのか
会社の希望をリサーチします。

それと同時に、「給与規定」「賃金表」「会社組織図」などなど、
用意して頂いた書類等に目を通します。

ごくごく簡単なアドバイスであれば、1回きりの相談で終了しますが
だいたいは3回、4回、それ以降と・・・続いていきます。


なぜ、賃金体系の見直しを考える会社が多いのか?

これ以上、人件費を増加できない。
むしろ、削減したい。

そして、限られた人件費の枠を効果的に使いたい。

簡潔に話すとこんな感じです。

「限られた人件費の配分」

ここが問題なのですが、
会社としては、従業員全員の賃金を一律に削減しようとは考えていません。

むしろ、新卒をはじめとした若手社員に対しては
賃金のアップも考えています。

特に中小企業にとっては
優秀な若手の人材がのどから手が出るほど欲しいのです。

あと、若手ではないにしても管理職などの待遇であれば
賃金面での差別化を図ろうとしています。
例えば賃金表の等級を上げたり、手当をつけたりといったところです。

では、賃金カットの対象は誰なのか?

ここからは・・次回以降に検証していきます。



賃金設計セミナーに参加してきました

ここ2週間ぐらいの間、
「従業員の賃金設計」を演題としたセミナーに2回参加しました。

講師は、賃金コンサルタントを専門にしている社労士と、
賃金について研究している大学教授で、
それぞれ違う観点からの話を期待しておりました。

当事務所もこのところ

「会社の賃金体系を見直したい」

と依頼を多く受けるようになりました。

時代の流れでしょうか・・

 ’箴絽詐のため、人件費全体を削減したい。
◆,修涼罎任癲特に中高年層の人件費を削減したい。
 若手に対しては人件費の削減はしたくない。むしろ手厚くしたい。
ぁヽ銅鐚蠹を見直したい。
ァ―抄醗の役職、能力によって賃金に差をつけたい。

相談内容をまとめてみると、だいたいこの様になります。

賃金設計について
私自身もおおまかなコンセプトは持っていますが、
いろんな角度から、いろんな専門家の考えを聞くのは大切と思い、
なるべく時間を見つけて
セミナー、勉強会に参加するようにしています。

今回参加した2つのセミナー、
それぞれの経験や考えをもとに展開していましたが、
最終的な結論は一緒のように思えました。

要するに・・

 /遊鑒颪蓮会社の利益実績をもとにして決定する。
◆〕益は毎年変動するので、人件費も毎年変動する。従って同じ賃金表を何年も使うことは不合理だ。

ということです。

また、続編は次回掲載します。

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